Bundesarbeitsgericht erlaubt sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen älterer Arbeitnehmern für die Dauer von insgesamt fünf Jahren

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung aus dem vergangenen Jahr (Az. 7 AZR 360/12) die aktuelle Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG gebilligt, wonach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig ist, wenn folgende weitere Voraussetzungen gegeben sind: Der Arbeitnehmer muss bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein oder aber Transferkurz-arbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Das Gericht sah in dieser Vorschrift auch keinen Verstoß gegen das in der Diskriminierungsrichtlinie verankerte Verbot der Altersdiskriminierung. Zwar führt eine erleichterte Befristungsmöglichkeit mit Beschäftigten, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, zu einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters. Diese ist jedoch insoweit gerechtfertigt, als es um die erstmalige Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht. Das Bundesarbeitsgericht liest damit die Voraussetzung der mangelnden Vorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zusätzlich in § 14 Abs. 3 TzBfG hinein. Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher vor einer Befristung des Arbeitsvertrags nach dieser Vorschrift, wie auch in den übrigen Fällen einer sachgrundlosen Befristung, jedenfalls danach zu fragen, ob mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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